转：贵州中小企业的人才激励

——贵州中小企业人才激励机制调研报告作者：贵州财经学院贸易经济系 赵杰摘要：本文以马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素论为依据，通过对贵州省内有代表的中小企业进行调查和实证研究，得出了贵州省中小企业目前最重要的激励因素。并结合贵州省情，提出了具体的建议和方法：由于贵州中小企业员工对物质财富的需求最大，而满意度最少，企业领导必须以物质财富需要的满足作为人才激励的最重要的因素和手段。关键字：激励 中小企业 以人为本引 言贵州省属于西部相当贫困的省份。贵州中小企业有3万多户，占全省企业总数的99．1％，贵州中小企业对本省经济社会发展的促进功不可没。仅从经济发展较快的贵阳、遵义两地看,经济发展较快市县区小企业(非公有制类型为主)的增加值、税收,分别占所在市县区这两项指标的65%和50%左右,吸纳就业人数更高达75%左右。中小企业成了贵州经济发展的支撑。然而长期以来，中小企业人才严重的匮乏，企业的人才严重流失，成了这些企业发展的瓶颈。就贵阳市而言，2002年全市人才资源密度为7.7%，而早在1994年，发达地区的北京、上海、广州的人才密度就已经达到了 18%、12%和12.36%。贵州省人才资源本来就缺乏，由于思想观念的缘故，人才不太情愿在中小企业工作，而愿意在政府部门、事业机关和大中型企业工作。在西部大开发带来的机遇与挑战并存的情况下，作为贵州省实力相对较弱的中小企业，如何留住人才，正确的对人才进行有效激励，使之发挥最大的效应成了他们发展的关键，这不仅是关系到中小企业自身的重大课题，也是贵州省经济长远发展，实现2015年远景规划的重大课题。本文研究的主要目的是：通过一定数量的贵州省中小企业的问卷调查，了解贵州省中小企业人才需求种类、迫切程度以及各种需要的满足情况，在此基础上，找到中小企业现行人才激励机制存在的问题，从而发现贵州省中小企业中，对人才最具激励效果的激励因素的组合，并为进一步完善贵州省中小企业激励提出相应的建议。一 研究的基本理论依据本研究以马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素论为依据。并根据这两个理论来建立分析贵州省中小企业人才需求的模型，根据分析得出结论。一、马斯洛的需求层次论 马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家，是人本主义心理学的创始人之一，他认为，人都有发挥潜能达到自我实现的需要，1943年，他在《人类动机论》一文首次提出需求层次论，并在1951年在其名著动机与人格中做了进一步的阐述，得到了许多行为学家和管理实践人士的认可，在管理实践中产生了重大的影响。 马斯洛把人类的多种需要分为五个层次，即：生理需要﹑安全需要﹑爱与归属的需要 ﹑尊重需要﹑自我实现需要，他认为，五种需求成层次梯状，最基本的生理需要和安全需要得到满足后，高层次的需求才依次出现和满足，而且需要的强度受“剥夺主宰律的影响，即某一需求被剥夺的越多，就越缺乏，在同一时期，一个人可以同时存在几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起主导作用。他还认为，若优势需要长时间得不到满足，则会引起一系列无理性行为或个性的缺陷。只有满足人的优势需要，才能形成最大的激励。他和很多其他的行为学家都认为，一个国家或地区的多数人的需求层次，同这个国家或地区的经济发展水平，科学技术水平文化和受教育程度影响。在不发达国家，生理和安全需求在主导的人数比例较大，而发达国家则刚好相反。贵州省属于比较贫困的山区省，经济比较落后，人们的生理需求和安全需求并没有得到相当的满足，中小企业也处在相对弱势地位，这为我们的研究提供的一个大致的方向。马斯洛的需求层次论从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，阐明了人的内在需求是激励的主要诱因。对管理者的激励实践有实际意义，马斯洛的研究是近代管理心理学的一个很重要的部分，也是目前企业普遍应用的激励理论之一。二、赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境。赫茨伯格把前者称为激励因素，后者称为保健因素。1、保健因素，它包括公司政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但却不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到积极的激励作用。2、激励因素，它包括工作上的成就感；受到重视；得到提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；工作责任。这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。研究中还发现，当职工受到很大激励时，他对外部环境的不利情况能产生很大的耐性；反之，就不可能有这种耐性。　二 研究分析利用需求层次论和双因素理论，我们建立一个分析模型，以个人发展﹑工作成就﹑信赖﹑人际关系﹑物质财富为主要因素来设计企业人才激励问卷（其中，个人发展是指个人的发展机会，工作成就是指工作中获得的满足感，信赖主要是指领导的信赖，同事的信赖，人际关系是指与周围人关系融洽程度，物质财富指工资报酬福利等薪酬），来研究贵州中小企业人才对上述各种需求的重要程度的看法以及实际的满足程度。通过定量分析来发现目前贵州中小企业人才的主要激励因素，以及现行激励机制存在的不足。从而提出完善的建议。本次研究主要调查的对象是贵州省内20家有代表性的中小企业，包括生产型﹑服务型等的企业。调查的主要对象是这些企业的中高层的管理者和专业技术人员。80份问卷收回有效问卷56份。1． 需求度分析为了强化对五因素分析，五个因素分别是个人发展、工作成就、信赖、人力关系和物质财富。这五个因素的选择是根据需要层次理论和双因素理论来的。为了保证分析精确性，笔者对此数据采取加权求和法，根据填写问卷的人所选项目的需要程度来记分，分别记分为5分、4分、3分、2分和1分，再以每一项的有效数为权数，可计算得出各选项的总得分，并以此作为排序的依据。调查的结果就是下面的表1。表1 五因素需求度分析 单位：人项目 迫切需要 很需要 较需要 较不需要 最不需要 得分个人发展 20 11 8 4 13 189工作成就 7 6 11 14 18 138信赖 8 15 12 16 5 173人际关系 6 5 14 15 16 138物质财富 15 19 11 17 4 202从表1的数据可以看出，对于贵州省中小企业的人才来说，五大需求因素中排在第一位的是物质财富。物质财富的得分为202，说明了对于目前贵州省的大部分人才来说，适当的提高他们的报酬是这些员工最好的激励因素。其次，他们还很希望能够得到个人的发展，个人发展得分为189排第二位。再次就是信赖，即他们需要得到领导和同事的信赖。信赖得分为173排在第三位。最后才是工作的成就和人际关系。两项都是138分。通过笔者掌握的资料，2003年贵州省在岗职工平均工资是1200多元，而沿海地区上海2003年的职工平均工资为4000多元，是贵州省职工平均工资的四倍，而且 ，根据调查，贵阳市的居民消费水平较高，衣食住行的价格与收入相比相差过于悬殊，因此，对贵州省中小企业的员工而言，解决物质生活的需要，即低级需要是头等大事，而调查也说明了这个问题。对贵州省中小企业的大多数员工而言，工资和奖金已经是激励因素，只要给予适当的工资和奖金，就可以给员工极大的激励。得分第二高的是个人发展的空间，虽然个人成就的得分只有138，但个人成就和发展空间加在一起就是得分最高的项目。由于本调查多数被调查者是中青年人，因此他们较重视个人的发展空间，希望能在企业有更大的发展空间，而个人的发展和成就等可以促使个人实现自我实现，重要企业掌握好尺度，可以利用员工自我实现的需要来激励员工。从调查表中可以看出，员工也非常注意信赖、人际关系两项需要。在贵州人民的文化当中，从贵阳市的历史发展来看，由于贵阳是一所外来人口非常多的城市，因此，来自各地的人们在贵阳扎根下来，就存在一种强烈的归属感，公司员工对信赖和人际关系的需要也很强烈。2．满意度分析为了保证分析的可比性，满意度分析采用的方法与需求度分析是一致的。调查的结果用表2表示出来。表2 五因素满意度分析 单位： 人非常满意 很满意 较满意 较不满意 最不满意 得分个人发展 9 8 13 12 14 154工作成就 11 13 17 8 7 194信赖 19 10 14 7 6 197人际关系 12 16 4 12 12 168物质财富 5 9 8 17 17 136<div id=[/img]

当今世界，国与国之间的竞争体现为科技与经济实力为主题的综合国力的竞争，而这种竞争的实质就是人才的竞争。一个地区一个企业要实现自己生存和发展必须参加竞争。而在竞争中立于不败之地的关键是人才。贵州也不可避免的遇到这个问题。人才是企业的核心竞争优势。贵州中小企业目前不能形成一种支撑起贵州经济发展的动力，其关键在于人才的缺乏和人才的无效激励。数据表明，薪酬是中小企业人才最不满意的因素。根据马斯洛的“剥夺/主宰律”理论，即某一需求被剥夺的越多，就越缺乏，在同一时期，一个人可以同时存在几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起主导作用。若优势需要长时间得不到满足，则会引起一系列无理性行为或个性的缺陷。只有满足人的优势需要，才能形成最大的激励。贵州中小企业的人才薪酬方面还欠缺，在这种情况下，适当的提高薪酬的水平可以实现有效的激励。根据马斯洛的需求层次论，自我实现需要是人的需求层次的最高层次，达到这个层次的人会焕发出无比的创造力和极高的效率。员工寻求自我的发展属于自我实现的需要。上述数据还表明了，贵州中小企业的人才普遍不满意在目前公司的发展状况，因此对于一个企业来说，适当的给员工发展的机会，可以有效的激励员工。利用赫茨伯格的双因素论，由于贵州省处于落后中国的落后的经济省份，因此，不能死搬硬套地使用赫茨伯格的保健因素和激励因素。笔者认为，在贵阳市的人才激励中，包括物质激励、精神激励等都是激励因素，中小企业都可以利用一定的物质激励和工作的安全性、稳定性来激励员工以及融洽的上下级关系，从而带动员工的生产率。三 对策现在对上述数据分析做一总结。我们将贵州中小企业的五因素满意度和需求度次序列表。表3对比分析贵州中小企业人才对激励因素需求程度和满意程度，我们可以得出以下结论。表3 五因素需求度和满意度排序五因素满意度 五因素需求度1 信赖 物质财富2 工作成就 个人发展3 人际关系 信赖4 个人发展 工作成就5 物质财富 人际关系首先，我们看物质财富这个因素，对于目前贵州中小企业的人才来说他们现在最看重物质财富（其需求次序放在第一位），但是，他们的物质需求远远没有得到满足，（满意度排在第五位）。这说明了贵州中小企业人才的物质激励有很大的空间。物质财富主要包括现金收入实物收入在职消费和未来收入4个方面。因此物质财富的激励应该想办法从这四个方面入手。其次，我们看个人发展这个因素，对于贵州中小企业的人才来说，他们很看重个人的发展，（其需求度放在第二位），但是，其满意度却相当低。（满意度放在第四位），这说明了对于贵州中小企业来说，对人才的激励，除了物资上的激励外，还应该关注他们的个人成长，关注他们的个人成长可以使他们更大程度的提高工作的效率和提高对公司的忠诚度。提高他们的创造力。对于贵州的中小企业来说，人力资源的开发和管理几乎等于空白，人才的激励都从来没有提到有效的理论高度，并没有把它当作一个制度去执行。以人为本不能是一句空话，特别是最为重要的人才资源。为此，我们提出了几点建议。第一，　是物资的激励，待遇问题是留住人才的基本前提，待遇从某种意义上说也是人才的身价，是一种综合的评价和肯定，是人才价值的体现，考虑到由于贵州中小企业普遍存在规模较小的缘故，企业因财力限制难以支付高工资。可以采取有条件授予期权的方式，来代替现金的支出，既解决了人才激励问题，也留给企业更加充裕的现金流量发展生产和提高技术，可谓一举两得。有条件的授予期权即在未来的某一时段，当企业发展到某个程度后，给予报酬。这样可以使这些人才的利益与企业的未来发展紧密的联系在一起。第二，真正的人才看重事业，即发展空间，重视的是自身价值实现的可能，因此，贵州的中小企业可以在一定的条件下给员工更多的发展空间。给予人才更多的责任和权利。使之产生归属感。让人才真正的把企业的未来和自己的未来紧密的结合在一起。 第三， 培养和造就良好的企业文化，真正的把以人为本的观念落到实处。企业的员工是企业的目的而不是企业发展手段，企业应该和人才一起发展和壮大。当企业真正做到资源共享，当每个人都真正的把企业当做自己的企业，并且为企业竭尽全力。企业就成了一个由优秀的人才组成的一个优秀的富有凝聚力和创造力的优秀的团队。这种团队本身就可以留住人才。第四，营造宽松的人际环境。培养人才对企业的感情。每个人都会愿意学习，作为贵州中小企业的企业主，尽管条件有所限制，但是可以尽量在一定的条件下为人才实施有效的培训。已提高人才对企业的感情。一个企业要靠优秀的人才来求生存某发展，就要培养员工对企业的感情和忠诚度，宽松的人际环境有利于有效的沟通，良好的企业文化有利于培养出对企业的感情，这三方面要同时抓。　第五，让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。参考文献：《管理学原理》 第四版 斯帝芬